Работа на повече от един трудов договор
работа на повече от един трудов договор
В днешното време на икономически трудности, отчитайки все по-голямата гъвкавост на пазара на труда, често се срещат случаи, когато, поради личен избор или по-често поради необходимост, работещите полагат труд по повече от един трудов договор.
Той може да бъде сключен на предвидените в Кодекса на труда основания с един и същ или с различни работодатели и за различен срок, като изпълнението на трудовите задължения по трудовия договор за допълнителен труд, сключването и прекратяването му, обезщетенията при прекратяване и евентуално възникналите трудови спорове разкриват понякога специфични проблеми, които не се поставят при работата само по едно трудово правоотношение.
В тази връзка особеностите на полагането на труд по повече от един трудов договор представляват интерес както за работодателите и работещите, така и за ангажираните с многообразната и сложна материя на трудовото право.
По отношение на различни случаи от богатото на казуистика трудово право са постановявани съдебни решения, обогатили практиката; изразявани са становища от Министерство на труда и социалната политика; характеристиките на този вид трудов договор са разглеждани в правната доктрина и са били предмет на множество изследвания.
В тази кратка статия съм се опитала да посоча както свои неангажиращи мнения, така и предлаганите решения на най-често поставяните въпроси във връзка с трудовите договори за допълнителен труд.
- Видове трудови договори за допълнителен труд. Основание за сключване.
Съгласно Кодекса на труда, трудовият договор е основната форма на съглашение, с което се урежда предоставянето на работна сила, като съобразно посоченото в чл.62 ал.1 от КТ той следва да бъде сключен в писмена форма между работника или служителя и работодателя при спазване на задължителните законови реквизити. Основният предмет на трудовия договор е предоставянето и използването на работна сила, като сърцевината на задълженията от страна на работника или служителя е предоставянето на труд и изпълнението на възложената работа при съблюдаване на реда и организацията, създадени от работодателя, а на работодателя-създаването на нормални условия за реалното използване на работната сила и изпълнение на възложената работа и изплащане в установените размери и срокове на определено трудово възнаграждение1.
Съобразно срока, за който се сключват, това, дали е предвиден изпитателен срок, дали са за надомна работа, или труд се полага на определено и осигурено от работодателя работно място и т.н., законодателството урежда различни видове трудови договори.
Едни от трудовите договори, придобиващи все по-нарастващо значение, са трудовите договори за допълнителен труд.
Съгласно възприетото в правната доктрина, общото в тези случаи е наличието на друго основно трудово правоотношение. Съобразно §1, т.12 от ДР на КТ „основно трудово правоотношение“ е всяко трудово правоотношение, което, независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.
Основното трудово правоотношение поначало поема и повечето от трудовите усилия на работника или служителя и му осигурява и по-голямата част от трудовото възнаграждение2.
Важно е да се подчертае, че трудовите договори за допълнителен труд представляват по своя характер съглашения, които при липсата на изрично установени в закона изключения разкриват общите характеристики на трудовите правоотношения. Това са самостоятелни трудови договори, въпреки възможното тълкуване на наименованието им, които не са акцесорни един спрямо друг. Те имат самостоятелни основания за сключване и прекратяване и в тях следва да се уговарят всички необходими законови реквизити, посочени в чл.66 от Кодекса на труда.
Наред с това обаче са налице редица законови норми, както и утвърдени от практиката особености, които разкриват техни по-специфични черти по отношение работното време и правото на отпуск, сключването, прекратяването и дължимите обезщетения, и които налагат по-подробното запознаване с видовете трудови договори за допълнителен труд.
Основното разграничение между видовете договори за допълнителен труд е установено в зависимост от това дали вторият трудов договор ще бъде сключен с работодателя, при когото работещият полага труд по основното си трудово правоотношение, или с друг работодател.
В чл.111 от Кодекса на труда е уредена възможността да се полага допълнителен труд при друг работодател (т.нар. външно съвместителство). Когато едно лице има вече сключен основен трудов договор, то може да сключи един или няколко трудови договори /няма ограничение в броя/ за работа при друг работодател.
След измененията на Кодекса на труда от 2001 г. не се изисква във всички случаи разрешение на основния работодател за това, но следва да бъде съобразено дали не е уговорено друго в основния трудов договор. Ако не е предвидена достатъчно конкретизирана писмена клауза, забраняваща външното съвместителство, то за последното няма законова пречка. Налице е обаче законова забрана за полагане на допълнителен труд от работници и служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки- за работа при същите или други специфични условия, както и от такива, определени в закон или в акт на Министерския съвет.
Вторият вид трудов договор за допълнителен труд е този, който се сключва със същия работодател, с когото вече има сключен основен трудов договор (чл.110 от Кодекса на труда).
Този трудов договор се сключва за извършване на достатъчно конкретно индивидуализирана работа, която е извън трудовите задължения по основния договор и извън установеното за него работно време, което следва да е изрично уговорено между страните. Трудовото възнаграждение също се определя независимо от трудовото възнаграждение по основното правоотношение.
Той трябва да се различава от посоченото чл. 259 от Кодекса на труда, касаещо работа при вътрешно заместване. Вътрешното заместване се осъществява при отсъствие на работник или служител от друг работник или служител в същото предприятие и е свързано с определяне на възнаграждение за заместването и други благоприятни за служителя права, произтичащи от длъжността на отсъстващия. При заместването по чл.259 от КТ условията на трудовото правоотношение по основната работа на съвместителя остават непроменени, като от уредените в чл.259 от КТ права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.
Различни становища са изразявани в административната практика по отношение възможността трудовият договор по чл.114 от Кодекса на труда за работа през определени дни от месеца да бъде сключван като такъв за допълнителен труд. Съгласно приетото в по-старите по време3, трудовият договор по чл. 114 от КТ не може да се сключва като втори трудов договор поради възникващата в този случай близост на основните му характеристики с уредените в чл.110 и чл.111 от КТ договори. При наличие на основно трудово правоотношение работникът или служителят може да полага допълнителен труд при същия работодател (трудовият договор за допълнителен труд се сключва на основание чл. 110 от КТ) или при друг работодател (на основание чл. 111 от КТ).
В по-новите становища на МТСП обаче започна да се установява мнението, че няма пречка този вид трудов договор да бъде сключен и като такъв за допълнителен труд4, като аргументите в случая се базират на направените изменения в Кодекса на труда от 2010 г., с които отпадна ограничението този вид договор да може да се сключва само до 5 работни дни или 40 часа месечно, което води до по-голяма гъвкавост на законодателството по отношение на трудовата заетост. Посочва се, че времето по такъв договор вече се признава за трудов стаж с всички произтичащи от това благоприятни последици-право на платен годишен отпуск, на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и т.н., като се подчертава условието договорът да бъде сключен за работа „през определени дни от месеца“, а не за пълен работен месец.
Няма законова пречка също така за сключването на два отделни трудови договора на основание чл.114 от Кодекса на труда. В такъв случай се приема, че първият по време договор ще бъде основен по смисъла на §1, т.12 от ДР на КТ, по който може да се изплаща допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, когато са налице условията, предвидени в чл.12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. При същите условия и работодателят по втория трудов договор по чл.114 от КТ изплаща допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, но до допълване на съответната месечна продължителност на работното време5.
- Особености при работа по трудов договор за допълнителен труд
Трудовите договори за допълнителен труд, макар и самостоятелни по своя характер съглашения, разкриват специфични особености по отношение на някои свои основни характеристики.
3.1. По отношение на работното време
Трудовият договор за допълнителен труд трябва да съдържа изрично уговорено работно време, което да бъде извън установеното работно време по основния трудов договор. Същевременно задължително условие е общата продължителност на работното време по всички трудови договори да не нарушава задължителната минимална междудневна и междуседмична почивка, предвидени в Кодекса на труда /чл.113 ал.6 от КТ/.
Съгласно чл. 113, ал. 1 – 6 от КТ, максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители, и 48 часа седмично – за другите работници и служители.
При предоставено писмено съгласие работниците и служителите, навършили пълнолетие, могат да работят и повече от 48 часа. Това съгласие следва да бъде дадено изрично, като не може да бъде изведено по тълкувателен път от самото подписване на трудовия договор. Работникът или служителят по чл.110 от КТ дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи. Работникът или служителят по чл.111 от КТ дава писменото си съгласие на работодателя по допълнителния трудов договор.
Съгласно посоченото в чл.113 ал.5 от Кодекса на труда то се отнася за период, не по-дълъг от четири месеца, след изтичането на които то може да бъде дадено за нови четири месеца.
В случай, че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него.
Налице е съдебна практика, че при сключен втори основен трудов договор за пълно работно време в нарушение на условията на чл. 111 и чл. 113 КТ, същият е недействителен, като ако работникът или служителят е действал недобросъвестно обявяването на недействителността има действие занапред, но за времето, през което е работил, той няма право на трудово възнаграждение, на платен годишен отпуск и др
Необходимо е да се обърне внимание, че съгласно чл. 355, ал. 2 от КТ за един ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. С оглед на това, ако лице работи по основен трудов договор на четири часа, то само работата по този трудов договор е достатъчна за придобиване на един ден трудов стаж.
Съгласно чл. 355, ал. 5 КТ за трудов стаж по КТ не се признава времето в повече от действително изслуженото по трудово правоотношение, което се признава за пенсия, както и времето в повече при превръщане на труда от една категория в друга при пенсиониране на работника или служителя. Това означава, че ако лице работи по основен трудов договор на 8 часа и по допълнителен трудов договор, то за трудов стаж не му се признава време в повече.
По отношение на осигурителния стаж се прилага чл.9, ал.8 т.1 от Кодекса за социално осигуряване, според който се зачита за осигурителен стаж при пенсиониране, ако това е по-благоприятно за лицата, в съотношение 4 години за 5 години от трета категория времето, през което лицата са работили по трудов договор при пълно работно време /т.е. на 8 часа/ и по допълнителен или втори трудов договор с дневно работно време не по-малко от 3 часа.
Това означава, че при пълно работно време по основния трудов договор и установено работно време по втория трудов договор по-малко от 3 часа дневно, осигурителният стаж по него няма да се зачита като такъв при пенсионирането на лицето съобразно посоченото в разпоредбата.
Следва да се има предвид обаче, че възнаграждението по втория трудов договор, върху което са внасяни осигурителни вноски, би трябвало да се вземе при определяне на осигурителния доход, който служи за изчисляване на размера на пенсията за осигурителен стаж и възраст.
3.2. По отношение правото на платен годишен отпуск
Съгласно уреденото в Кодекса на труда няма законова пречка лица, които са в платен или неплатен отпуск по основното си трудово правоотношение, да полагат труд по втори трудов договор. Необходимо е обаче, въпреки липсата на изрична забрана, във всеки отделен случай да се отчете предназначението на взетия отпуск, и същото да се съпостави с полагането на труд по друг трудов договор, което неминуемо ще попречи на почивката на работещия.
Следва да се има предвид също така, че по време на отпуск поради временна неработоспособност, който неминуемо бива придружен и с дадени предписания от здравните органи, не следва да бъде полаган труд по трудово правоотношение. В този случай органите на НОИ могат предприемат действия по проверка на представения болничен лист, което да доведе до неизплащане на обезщетение съгласно чл.46 ал.1 т.2 от Кодекса за социално осигуряване, който гласи: „Парично обезщетение за временна неработоспособност не се изплаща на осигурени лица, които нарушават режима, определен от здравните органи – само за дните на нарушението.”
По отношение на полагаемия се платен годишен отпуск необходимо е да се подчертае, че работник или служител, който работи по втори трудов договор на непълно работно време, има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, признато за трудов стаж (чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските) и по второто трудово правоотношение. Времето, което се признава за трудов стаж, се изчислява и съгласно посочената наредба по часове, дни и месеци. Въз основа на така признатия трудов стаж се определя размера на платения годишен отпуск, който е в календарни работни дни.
Този отпуск се ползва на самостоятелно основание и не се „добавя“ към платения годишен отпуск по основното трудово правоотношение. Желателно е в тези случаи работникът или служителят да ползва платения си годишен отпуск по двете трудови правоотношения едновременно, тъй като в противен случай, ако лицето ползва отпуска си по основното трудово правоотношение, ще се налага да се явява на работа по договора за допълнителен труд, и обратно и така функцията на платения годишен отпуск не би била изпълнена.9
Съгласно писмо изх. № 94-ДД-494 от 26.02.2007 г. на МТСП в случай, че по време на неплатения отпуск работникът или служителят работи по втори трудов договор, трудовият стаж ще му бъде зачетен при втория работодател. Този трудов стаж не се отразява в трудовата книжка на лицето, защото при сключване на допълнителен трудов договор в нея е вписано възникването на основното трудово правоотношение и тя не е приключена.В чл. 160, ал. 2 от КТ е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс или в друг нормативен акт.
За времето, през което работникът или служителят е работил по втори трудов договор по време на неплатения отпуск, следва вторият работодател да му издаде удостоверение за осигурителен доход (обр. УП-2 и УП-3).
3.3. По отношение правото на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит
Съгласно чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата това възнаграждение се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време и при наличието на всички други условия, установени в наредбата.
Посоченото означава, че право на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и по двата договора-основен и допълнителен, лицето има само тогава, когато по основното трудово правоотношение работи на непълно работно време (по-малко от нормалната продължителност на работния ден). В този случай и по втория трудов договор то има право на допълнително възнаграждение (до допълването му на съответната месечна продължителност на работното време).11 Например ако работникът е назначен по основен трудов договор на непълно работно време – 4 часа, полагайки същевременно труд по втори трудов договор пак на 4 часа, има право на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит както по основното, така и по допълнително трудово правоотношение. И обратното-ако по основния трудов договор работникът/служителят работи на 8 часов работен ден, то, при сключен втори трудов договор, по него не следва да се изплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
3.4. Особености при прекратяването на трудовите договори за допълнителен труд. Обезщетения при прекратяване
Прекратяването на трудовите договори за допълнителен труд става на предвидените в Кодекса на труда основания, при процедура, не по-различна от тази, предвидена за останалите трудови договори.
То разкрива особености при определения в закона срок на предизвестието, което съгласно чл. 334 от КТ може да бъде в размер на 15 дни както по отношение на работника или служителя, така и по отношение на работодателя, което облекчава режима за неговото прекратяване.
Важно е да се подчертае, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд не се прилага специалната закрила по чл.333 от КТ, като смисълът на това законодателно решение е, че лицето получава трудови доходи и средства за препитание и по основното си трудово правоотношение.
Работниците и служителите, които считат, че техният трудов договор за допълнителен труд е прекратен незаконосъобразно, на общо основание могат да подадат иск по реда на чл.344, чл.357 и сл. от Кодекса на труда пред съда.
Съгласно установеното в съдебната практика при незаконно уволнение по някой от трудовите договори, налице е увреждане, съизмеримо с пропуснатото брутно трудово възнаграждение по прекратения трудов договор. В този случай няма значение, че останалите трудови правоотношения са се запазили и по тях работникът или служителят е получавал трудово възнаграждение, както и неговият размер. Осъществено е основанието за търсене на обезщетение по чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ и неговият размер следва да се определи по правилата на чл. 225, ал. 1 от КТ.
Върховният касационен съд е имал повод да се произнесе също така, че прекратяването на основния трудов договор не превръща автоматично трудовия договор за допълнителен труд в основен, като е посочил, че двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. Прекратяването на трудовия договор по основното трудово правоотношение не превръща трудовия договор за допълнителен труд в основно трудово правоотношение – уговореното между страните съдържание на трудовия договор не може да бъде променено без тяхно съгласие (чл. 119 КТ), нито да бъде поставено в зависимост от стоящи извън волята им външни фактори13.
По отношение изплащането на обезщетение при пенсиониране от страна на МТСП е прието, че на лице, придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, се дължи обезщетение по чл.222 ал.3 от КТ само по основния, а не и по допълнителния трудов договор по смисъла на §1, т.12 от ДР на КТ.
Във връзка с изплащането на обезщетение при прекратяване на основание чл. 222, ал.1 от КТ противоречиво се тълкува законовата разпоредба при положение, че допълнителният трудов договор на работника се запазва.
В някои от своите разяснения в отговор на зададени въпроси МТСП приема, че обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Съгласно посочените становища, когато работникът или служителят работи по основен и по допълнителен трудов договор, при прекратяване на основния трудов договор съществуването на допълнителен такъв ще бъде пречка за изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, тъй като няма да е налице законовоуредената предпоставка работникът или служителят да е „останал без работа“. Под “оставане без работа” в случая очевидно се приема да не е възникнало ново трудово правоотношение.
Мисля, че е удачно това буквално тълкуване на разпоредбата да се доразвие и съпостави с посоченото в изречение трето на ал.1 на същия член, което гласи: „Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.”
Съгласно съдебната практика задължението за заплащане на процесното обезщетение не е безусловно и не настъпва с факта на прекратяване на трудовия договор. Според законодателя, за възникване на неговата изискуемост е необходимо осъществяването на три обстоятелства – работникът да не е започнал работа по друг трудов договор в продължение на един месец от уволнението му, или да е работил срещу по-ниско възнаграждение от получаваното, да е поискал от работодателя да му бъде изплатено полагащото му се обезщетение и да представи документи пред същия, удостоверяващи първите два факта.
Струва ми се, че по – близо до смисъла на закона и на съдебната практика би било при прекратяване на основния трудов договор и трансформирането чрез взаимосвързани волеизявления на договора за допълнителен труд в основен, при по-ниско възнаграждение по последния договор да остане дължимо от предишния работодател обезщетение, равняващо се на разликата между заплащането по прекратения и по съществуващия трудов договор.
В дадения случай според мен ролята на обезщетението е да овъзмезди работника за отрицателните промени, настъпили в неговото имуществено състояние в резултат на прекратяването на съответното трудово правоотношение, като не следва в негов ущърб да бъдат стеснително тълкувани поставените от закона рамки и същият да бъде поставян в по-неблагоприятно положение от лицата, постъпили на ново работно място след прекратяването на трудовия си договор.
Разсъжденията в тази посока намират подкрепа и в изразяваното становище, че при едновременно прекратяване и на двата трудови договора на основание, посочено в чл.222 ал.1 от КТ, обезщетението е дължимо и от двамата работодатели поради необходимостта съкратеният служител да остане материално стабилен, докато си намери нова работа. Следва да се отчете и принципно самостоятелния характер на договорите, при които единият не се явява акцесорен на другия16.
Съгласно чл. 224 от Кодекса на труда при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, като работата по трудов договор за допълнителен труд не е пречка за изплащане на това обезщетение.
На общо основание неизправната страна би следвало да плати и обезщетение за неспазено предизвестие, когато такова е дължимо при предвидените законови предпоставки.
- Заключение
Многообразието на фактите по различните казуси, предмет на тълкуване в трудовото право, изключва възможността за категорично становище, което да бъде приложимо спрямо всеки един случай.
Смятам обаче, че при така очертаните особености на полагането на труд по допълнителни трудови договори, този неизчерпателен и непретенциозен преглед на различните аспекти на тяхната специфика би бил полезен и би изпълнил своята роля като повод за плодотворна и разнообразна дискусия по темата, която би довела и до намирането на точни и справедливи за всички страни решения.
Въпрос: Българско дружество, регистрирано по ДДС в България, ще наеме склад в Германия, в който ще изпраща стоки с цел продажба на физически лица и фирми в Германия, Франция, Англия. С Указание №91-00-39 от 22.01.2009 г. този трансфер на стоки е изяснено, че съгласно чл. 6, ал. 3, т. 3 от ЗДДС представлява възмездна доставка. В случая българското дружеството няма регистрация по ДДС в Германия, което означава, че до достигане на прага за регистрация на основание ВОП, който в Германия е 12 500 евро, дружеството ще трансферира до наетият склад стоки, като документира доставката с Протокол по чл. 117, ал. 1, т. 3 от ЗЗДС, като данъчната основа ще бъде цената на придобиване на стоката съгласно чл. 27, ал. 1 от ЗДДС само в дневника на продажбите. По отношение на последващата продажба на стоките от склада в Германия за целите на ЗДДС това ще представлява доставка с място на изпълнение извън България и на основание чл. 86, ал. 3 от ЗДДС за тези продажби няма да се начислява българският ДДС. Продажбите ще бъдат с място на изпълнение на територията на друга страна членка, тоест в дневника на продажбите продажбите ще бъдат отразени без ДДС. При трансфера дружеството си самоначислява ДДС на доставната цена на стоката и го внася, при продажбата на стоката има добавена стойност, а се отразява без ДДС. Дефакто ДДС на добавената стойност се губи. Правилно ли тълкувам закона или някъде пропускам нещо? Тъй като продажбите ще стават посредством платформа Amazon – което ще рече основно клиентите ще са физически лица от Германия, Франция и Англия – пак ли продажбите ще се отразяват без ДДС? Питането ми важи за този гратисен период докато дружеството не достигне прага за регистрация по ДДС в Германия на основание ВОП и съответно при надхвърляне на прага за продажбите на територията на Германия. И как би се осчетоводила доставка на стоки от доставчик на дружеството например от Полша директно към склада в Германия?
